Le point sur le travail au noir

Le point sur le travail au noir

En  principe,  les  employeurs  sont  obligés  de  déclarer  tout  engagement  ou  tout  départ  d’un travailleur. l’O.N.S.S. au moyen de la déclaration immédiate Dimona. Tout travailleur occupé par  un  employeur  sans  être  repris  au  préalable  dans  la  Dimona  peut  être  considéré  comme travailleur au noir.

Antérieurement,  lorsqu’un  inspecteur  constatait  qu’il  n’y  avait  pas  eu  de  déclaration  Dimona pour  un  travailleur,  l’O.N.S.S.  procédait  à  une  régularisation  d’office  sur  la  base  de ces constatations.

Bien  souvent,  cette  régularisation  ne  portait  que  sur  un  jour  de  prestation,  celui  du  contrôle, voire  sur  quelques  heures…sauf  aveu  du  travailleur  ou  de  son  employeur  ou  témoignages concordants d’autres travailleurs. Il en résultait que le coût de la régularisation était plus élevé que les cotisations éventuellement régularisées.

C’est  pour  remédier  à  cette  situation  que  les  articles  71  et  73  de  la  loi-programme  du  22 décembre  2008  ( M.B.,  29  décembre  2008,  68649  )  établissent  un  système  de  régularisation forfaitaire fondé sur la présomption que le travailleur au noir a été occupé plus d’une journée.

Depuis  le  1er janvier  2009,  l’employeur  ayant  eu  recours  à  du  personnel  pour  lequel  la déclaration immédiate à l’emploi n’a pas été effectuée ou qui a oublié de faire cette déclaration dans les temps, est tenu au paiement d’une cotisation de solidarité forfaitaire.

Il devra verser à l’O.N.S.S. une cotisation correspondant au triple de la cotisation de base due pour le RMMMG (C.C.T. n. 43), avec un minimum de 2.500 EUR.

L’employeur  peut  toutefois  invoquer  l’impossibilité  matérielle  d’effectuer  des  prestations  de travail  à  temps  plein  sur  base  d’éléments permettant  d’établir  la  réalité  des  prestations  du travailleur.  Les  travaux  préparatoires  de  la  loi-programme  mentionnent  par  exemple  la situation  d’une  personne  employée  à  mi-temps  et  dont  les  banques  de  données  de  l’O.N.S.S.  démontrent  qu’il  est  aussi  déclaré  à  temps  partiel  chez  un  autre  employeur  pour  la  même période d’occupation.

Dans  ce  cas,  le  montant de la cotisation de solidarité est réduit à due proportion. Le montant de  la  cotisation  de  solidarité  est  ensuite  diminué  des  cotisations  dues  pour  les  prestations effectivement déclarées pour le travailleur concerné. Ce montant est à imputer sur le trimestre durant lequel les prestations du travailleur ont été constatées.

La loi qui change

Les seuils de rémunérations en 2009

La loi du 3  juillet 1978  relative aux contrats de travail prévoit plusieurs  plafonds de rémunération pour l’application de diverses dispositions.

Ces plafonds sont, chaque année, adaptés à l’indice des salaires conventionnels pour employés du  3.me trimestre.  Ainsi, les nouveaux  plafonds de rémunération  applicables à  partir  du  1er janvier 2009 sont :

Montant brut de base des
plafonds de rémunération
Montant brut indexé à
partir du1er janvier 2009
16 100 EUR
19 300 EUR
32 200 EUR
29 729 EUR
35 638 EUR
59 460 EUR

Les quotités saisissables ou cessibles en 2009

Les montants déterminant la partie saisissable ou cessible des revenus sont adaptés
annuellement en décembre compte tenu de l’indice des prix à la consommation du mois de novembre.

En vertu de l’arrêté royal du 8 décembre 2008 portant exécution de l’article 1409, par. 2, du Code judiciaire ( M.B., 12 décembre 2008, 66137 ), les nouveaux seuils applicables depuis le 1er janvier 2009 sont les suivants:

Revenu mensuel net Partie cessible ou saisissable des revenus du travail (salariés et
indépendants)
Partie cessible ou saisissable des revenus d’autres activités (revenus de remplacement)
 Jusqu’‚à 981 €/mois  néant  néant
 De 981,01 à 1.054 €/mois  20%  20%
 De 1.054,01 à 1.162 €/mois  30%  40%
 De 1.162,01 à 1.271 €/mois  40%  40%
 Au-delà de 1.271 €/mois  intégralité  intégralité

La quantité saisissable ou cessible calculée conformément à ce tableau doit être diminuée de 61 EUR par enfant à charge. La protection perdure lorsque les revenus sont versés sur un compte à vue et ce, pour une période de 30 jours qui débute le jour de l’inscription de ces sommes au crédit du compte, sauf si les revenus payés correspondent à plus d’un mois, comme c’est le cas par exemple en cas de versement d’une indemnité de préavis.

La jurisprudence sociale

La responsabilité d’ un secrétariat social

Dans un arrêt du 15 janvier 2009 (R.G. n. 49.403, J.T.T., 2009, 103 ), la 7ème chambre de la Cour du travail de Bruxelles a considéré que le secrétariat social, chargé de gérer les données salariales en général et de remplir les déclarations O.N.S.S., est, en tant que mandataire, responsable du dommage causé à l’employeur pour les fautes qu’il a commises et qui ne sont pas la conséquence d’une information inexacte ou incomplète communiquée par l’employeur.

Le caractère non rémunératoire de bons de réductions

Dans un arrêt du 4 septembre 2008 ( R.G. n. 49.878 ), la Cour du travail de Bruxelles a débouté l’O.N.S.S. de son action en vue de faire reconna.tre le caractère rémunératoire de bons de réduction offerts par une société de parfumerie à son personnel de vente.

Cette société accordait, au personnel de vente, après la fin de la période d’essai, un bon d’une valeur mensuelle de 50 EUR pour un temps plein et de 25 EUR pour un temps partiel.

Ces bons ne pouvaient être négociés que dans le magasin où le membre du personnel était occupé, étaient strictement personnels et ne pouvaient pas être échangés contre des espèces. Ils devaient permettre au personnel de se tenir au courant des nouveaux produits pour pouvoir mieux conseiller la clientèle et mieux effectuer leurs tâches de personnel de vente.

La Cour a rappelé qu’en cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’O.N.S.S., qui
doit établir, qu’il ne s’agit pas d’un remboursement de frais à charge de l’employeur.
Elle a confirmé que le forfait peut être admis, dans la mesure où il existe un rapport raisonnable entre le montant versé et les dépenses réellement exposées.

Enfin, elle a considéré que l’octroi de tels bons constituaient des frais qui auraient normalement été à charge de l’employeur en conséquence de l’occupation de la fonction. Elle a donc décidé que, dans le cas d’une catégorie particulière de personnel exposé de par l’exercice
des fonctions à certaines nécessités commerciales, il peut être attribué un montant destiné à acheter les produits de l’entreprise, sans qu’il ne s’agisse de rémunération.

La durée de protection d’un candidat non réelu

Dans un arrêt du 8 décembre 2008 ( R.G. n. S.08.0047.F, J.T.T., 2009, 65 ), la 3ème chambre de la
Cour de cassation a précisé que le législateur n’a pas entendu limiter à la durée réduite de protection de 2 ans après l’affichage de l’avis fixant la date des élections, la protection accordée à un candidat qui avait été élu lors des élections sociales précédentes mais a échoué dans sa nouvelle candidature.

Olivier Langlet

Le point sur…

L’arbitrage en droit social

L’article 13 de la loi sur les contrats de travail interdit aux travailleurs et leurs employeurs de s’engager d’avance à soumettre à des arbitres les contestations concernant le contrat de travail.  Sous réserve de l’exception dont question ci-dessous, cette interdiction emp.che les parties d’inclure dans leur contrat de travail une clause d’arbitrage.

L’interdiction ne vise que des clauses ou des conventions d’arbitrage qui sont convenues avant que la contestation ne soit née. Ainsi, il reste loisible pour les parties à un contrat de travail, une fois que le litige est né, de le faire trancher par un ou plusieurs arbitres. Par exemple, un travailleur qui est licencié et qui conteste les modalités du licenciement peut valablement marquer son accord de faire trancher la question par un tribunal arbitral à condition que l’accord sur l’arbitrage intervienne après que le congé ait été donné.

L’article 69 de cette même loi sur les contrats de travail prévoit cependant une exception à la règle qui interdit l’insertion d’une clause d’arbitrage dans les contrats de travail. Ainsi pour les employés chargés de la gestion journalière de l’entreprise ou qui assument, dans une division ou dans une unité d’exploitation de l’entreprise, des responsabilités similaires à la gestion journalière, la clause d’arbitrage est autorisée et valable pour autant que la rémunération annuelle dépasse 59.460 EUR ( chiffre pour 2009, adapté annuellement en fonction de l’indexation ). S’agissant d’une exception à la règle générale d’interdiction, l’article 69 est d’interprétation stricte et n’autorise la clause d’arbitrage que pour des cadres de haut niveau qui exercent de véritables pouvoirs de direction sur l’entreprise ou sur une division de celle-ci.

De manière générale, l’arbitrage offre un certain nombre d’avantages par rapport à la procédure judiciaire devant les tribunaux étatiques. Parmi ceux-ci l’on peut épingler le fait que l’arbitrage est confidentiel, que le choix de la ou des langues est libre, que l’appel est normalement exclu et que les parties peuvent choisir leurs juges, c’est-à-dire leurs arbitres, et également déterminer eux-mêmes les règles de la procédure.

Dans la pratique, le recours à l’arbitrage semble être peu courant mais le fait qu’il soit confidentiel pourrait le rendre attractif auprès de certains grands patrons qui ne souhaitent pas que les détails concernant leur rémunération soient débattus en séance publique devant les tribunaux.

Charles Price