Le point sur la mise à disposition de travailleurs

Le point sur la mise à disposition de travailleurs

La mise à disposition de personnel est interdite en Belgique en vertu de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à disposition d’utilisateurs.

Aux termes de l’article 31, § 1er, alinéa 1er, de cette loi, «…est interdite l’activité exercée…par une personne physique ou morale qui consiste à mettre des travailleurs qu’elle a engagés, à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l’autorité appartenant normalement à l’employeur…».

La mise à disposition interdite suppose que :

  • un travailleur et un employeur sont engagés dans les liens d’un contrat de travail ;
  • ce travailleur est mis à la disposition d’un utilisateur par son employeur, sans qu’un contrat de travail ou un autre acte juridique ne lie le travailleur et l’utilisateur ;
  • l’autorité patronale sur ce travailleur est partagée entre l’employeur et l’utilisateur suite au transfert d’une partie de l’autorité de l’employeur à l’utilisateur.

Elle suppose donc le transfert à l’utilisateur d’une partie de l’autorité sur le travailleur, cette autorité appartenant normalement à l’employeur, alors que l’utilisateur et le travailleur ne sont pas liés juridiquement.

Si aucun élément de l’autorité, appartenant normalement à l’employeur, n’est transféré à l’utilisateur, il n’y aura pas de mise à disposition interdite mais bien sous-traitance qui ne tombe pas dans le cadre de la loi du 24 juillet 1987.

Le critère déterminant consiste donc à savoir si l’utilisateur exerce ou non une partie de l’autorité patronale.

Cette notion d’autorité n’est pas définie par la loi et renvoie au débat classique sur la notion de lien de subordination, soit la possibilité d’exercer un pouvoir de contrôle, de surveillance et de direction.

Depuis la loi-programme du 27 décembre 2006 ( article 333, § 1er ) , entrée en vigueur au 1er janvier 2007, le juge doit apprécier l’existence ou non d’un lien de subordination au regard d’au moins 4 critères généraux : la volonté des parties exprimée dans leur convention, la liberté d’organisation du temps de travail, la liberté d’organisation du travail et la possibilité d’exercer un contrôle hiérarchique.

De plus, la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales et diverses ( M.B., 31 août 2000, 29.873 ) avait précisé que dans le cadre de la mise à disposition de travailleurs, ne constitue pas le signe d’un transfert d’autorité rendant la mise à disposition interdite, le fait pour l’entreprise utilisatrice de donner des instructions au travailleur, à condition que ce soit prévu dans la convention entre l’employeur et l’utilisateur, pour autant que ces instructions soient limitées :

  • à l’horaire, au temps de travail et de repos ;
  • aux obligations qui lui incombent en matière de bien-être au travail ;
  • à l’exécution du travail convenu ( les moyens et les outils utilisés pour réaliser le travail convenu ; les délais de réalisation du travail convenu ; les techniques utilisées ; le degré de finition et la qualité du travail convenu ; l’organisation de la réalisation du travail… ).

Le législateur avait ainsi prévu la possibilité de transférer, par une convention entre l’employeur et l’utilisateur, certains aspects de l’autorité à l’utilisateur, sans qu’il y ait une mise à disposition illicite.

Dans ce cadre, il avait été décidé que la possibilité de donner des instructions relatives au travail convenu ne comprenait pas les éléments suivants, qui relèvent de l’autorité générale de l’employeur initial :

  •  l’embauche, le contenu du travail fourni, le licenciement et la suspension du contrat (T.T. Bruxelles, 30 mars 2001, J.T.T., 2001, 431 ; T.T. Bruxelles, 13 octobre 2006, Chron. D.S., 2008, 182 ) ;
  • la promotion, la possibilité de donner des ordres directement au travailleur mis à disposition et de contrôler le travail accompli (C.T. Liège, 15 mai 2003, inédit, R.G. n° 30786/200 ).

Depuis le 10 janvier 2013, la loi-programme du 27 décembre 2012 ( M.B., 31 décembre 2012 ) en matière de mise à disposition de travailleurs a apporté des précisions afin de limiter les problèmes pratiques nés de l’absence de précision quant au contrat qui devait être conclu entre l’employeur et l’utilisateur.

Ainsi, l’utilisateur ne peut plus donner des instructions ( dans les 3 domaines visés plus haut ) que si :

  • le contrat écrit prévoit explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par l’utilisateur aux travailleurs mis à disposition;
  • ce droit de l’utilisateur de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l’autorité dont dispose l’employeur;
  • l’exécution effective du contrat conclu entre l’utilisateur et l’employeur correspond entièrement aux dispositions expresses de ce contrat.

Il est dorénavant prévu que toute instruction autre que celles mentionnées ci-dessus sera considérée comme constituant  l’exercice d’une part quelconque de l’autorité de l’employeur par le tiers utilisateur, si elle est donnée:

  • soit sans qu’il y ait un contrat écrit entre les parties;
  • soit lorsque le contrat écrit conclu entre l’employeur et l’utilisateur ne remplit pas les conditions mentionnées ci-dessus;
  • soit lorsque l’exécution effective du contrat écrit ne correspond pas aux dispositions expresses figurant dans ce contrat.

Par ailleurs, l’utilisateur doit informer de la conclusion de ce contrat, sans délai, son conseil d’entreprise ou à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ou à défaut, la délégation syndicale.

Il doit en outre fournir aux membres du conseil, du CPPT ou de la délégation syndicale qui en font la demande une copie de la partie du contrat qui précise les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l’employeur. Si l’utilisateur refuse, le contrat est censé ne pas exister.

La procédure selon laquelle les obligations d’information doivent être mises en œuvre et la manière dont l’information devra être transmise sera déterminée par arrêté royal.

Autant cependant déjà tenir compte de ces nouvelles modifications.

Olivier LANGLET